Hace unas semanas, un equipo terminó un programa de capacitación de liderazgo. Las sesiones fueron dinámicas, los participantes se involucraron y la retroalimentación fue muy positiva.
Sin embargo, un mes después, al preguntar qué habían aplicado en su día a día, las respuestas fueron vagas:
“sí, vimos temas interesantes…”
“recuerdo algunos conceptos…”
“pero no lo he usado mucho…”
El programa no fue malo, todo indicaba que había sido exitoso. Y aun así, no pasó nada. No es un caso aislado. Es más común de lo que parece.
Si el aprendizaje no se aplica ni se refuerza, simplemente no se refleja en el trabajo. Entonces, la pregunta no es si la capacitación fue buena, sino: ¿Por qué no genera cambios visibles en el día a día?
Durante mucho tiempo, la capacitación se ha diseñado como un evento: una sesión, un taller, un curso. Se asume que asistir unas horas es suficiente para generar un cambio.
Sin embargo, en la práctica, el aprendizaje funciona distinto. Las empresas que logran mayor impacto entienden que aprender no es un momento, sino un proceso. Por eso adoptan enfoques como el Learning Experience Design (LXD), que plantea diseñar la capacitación considerando toda la experiencia del participante: antes, durante y después del curso. Es precisamente en ese “después” donde se define si el aprendizaje se mantiene o se pierde.
Y ahí está el punto clave: las personas olvidan porque no tienen oportunidad de aplicar lo aprendido de forma inmediata. En el día a día esto ocurre constantemente. Un colaborador toma un curso de comunicación efectiva, aprende herramientas, modelos y técnicas, pero al regresar a su trabajo:
- sigue teniendo las mismas reuniones
- no cambia la dinámica
- no recibe retroalimentación
- no tiene un espacio para practicar
En pocos días, el aprendizaje pierde fuerza… y el trabajo sigue igual.
Por eso, las organizaciones que logran mayor impacto diseñan sus programas bajo una lógica distinta: no como cursos únicos, sino como procesos de aprendizaje continuo. En la práctica, esto se traduce en programas que no terminan en una sesión, sino que integran diferentes momentos, por ejemplo:
- una sesión inicial para introducir conceptos
- ejercicios aplicados al contexto real
- seguimiento con el líder directo
- cápsulas breves de refuerzo
- espacios de reflexión o retroalimentación
Esto forma parte de lo que hoy se conoce como un learning journey, una ruta donde el aprendizaje se construye paso a paso.
Cuando se diseña así, los resultados cambian: mejora la retención, aumenta la aplicación y el impacto es más visible. No porque las personas “recuerden más”, sino porque tienen oportunidades reales de practicar e integrar lo aprendido.
El problema no es que las personas olviden, sino esperar que recuerden sin haber diseñado el proceso para lograrlo. Si te interesa profundizar en cómo estructurar mejor estos programas desde el inicio, te invitamos a leer también:
- “7 pasos para organizar el Kick Off de tus proyectos de capacitación”
- “Cómo estructuran sus programas de capacitación las empresas que sí logran impacto”
Ambos artículos complementan este enfoque y ayudan a alinear y potenciar iniciativas de aprendizaje dentro de las organizaciones.
En IDESAA contamos con un staff de consultores especializados en todas las áreas de negocio, con amplia experiencia en brindar orientación y herramientas, para facilitar y acompañar a las empresas en procesos de solución de problemas e implementación del cambio, así como de planeación, análisis, establecimiento de metas, KPI´s y más. Contacta a un asesor IDESAA para más información Contacto.
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Curso Learning Experience Design (LXD): Diseño de Capacitaciones que Inspiran y Transforman
Conoce a la autora:
Hilary Cruz con experiencia desde 2017 en Recursos Humanos. Actualmente colabora en IDESAA en Desarrollo de Talento, asegurando estándares de calidad en la gestión, implementación y seguimiento de diversos proyectos con empresas-cliente reconocidas. Y por, sobre todo, mamá de una nena de 2 años, su más grande proyecto de desarrollo de talento.
