En la junta mensual de resultados, el gerente de logística dice algo que quienes nos dedicamos a la capacitación hemos escuchado en alguna ocasión: “Necesito que le des un curso de liderazgo a mis coordinadores.” Lo dice después de que dos coordinadores nuevos llevan meses batallando con sus equipos: hay quejas de falta de dirección, tareas que se tienen que volver a realizar porque nadie las supervisó bien, y un ambiente que, según él, “necesita más liderazgo”.
Es una petición razonable y tiene una buena intención, el gerente quiere ayudar a su equipo. Lo más simple sería tomar la solicitud tal cual: buscar un curso de liderazgo para coordinadores, agendarlo y listo. El problema es que “liderazgo” es una de las habilidades más solicitadas y menos específicas en los requerimientos de capacitación en las empresas. Cubre desde comunicación asertiva hasta gestión del tiempo, delegación o manejo de conflictos. Un curso genérico puede tocar un poco de todo y no resolver nada en particular. Y si no cambia lo que pasa en el día a día de esos dos equipos, el gerente concluirá, y con toda la razón, que la capacitación no sirvió. Por ello es muy importante distinguir las percepciones de los hechos para identificar con claridad qué hay detrás de las necesidades de capacitación que se nos suelen comunicar.
Esta situación no es un caso aislado: según McKinsey, solo 1 de cada 4 programas de capacitación logra generar mejoras duraderas en el desempeño. Hay una forma de convertirse en ese 1 de cada 4. No cuesta más tiempo ni más dinero: es un paso sencillo, pero poco común, antes de decidir en qué y cómo capacitar a un equipo.
Veamos dos herramientas sencillas que puedes aplicar de inmediato en una conversación con líderes de área o equipos: los 5 porqués y el diagrama de Ishikawa. Juntas forman parte de lo que se conoce como análisis de causa raíz: un conjunto de técnicas para identificar el problema real detrás de un síntoma, antes de diseñar una solución (si quieres profundizar en cómo se define correctamente un problema antes de resolverlo, puedes leer este otro artículo).
Aplicarlas no significa abrir una investigación exhaustiva de varias semanas. Puedes aplicarlas en una conversación breve pero muy efectiva con el propio líder y, si se puede, con algunas de las personas a quienes se dirigirá la capacitación. 30 a 45 minutos, sin procesos complicados, alcanzan para encontrar qué hay detrás de una petición de capacitación.
¿Cómo se aplican los 5 porqués a una petición de capacitación?
Los 5 porqués son la técnica más simple de análisis de causa raíz: preguntar “¿por qué?” varias veces seguidas hasta llegar a algo concreto y accionable, en lugar de quedarse en la primera explicación. Con el gerente de logística, la conversación podría avanzar así:
- ¿Por qué piensas que falta liderazgo? Porque los coordinadores no les dan seguimiento a las tareas de su equipo.
- ¿Por qué no les dan seguimiento? Porque no tienen un método claro para dividir el trabajo entre las personas de su turno.
- ¿Por qué no les dan seguimiento? Porque no tienen un método claro para dividir el trabajo entre las personas de su turno.
¿Puedes ver que, en tres vueltas, “falta de liderazgo” se convirtió en algo mucho más concreto? Dos personas recién promovidas no han aprendido a distribuir y dar seguimiento al trabajo de otros.
¿Cuándo conviene usar el diagrama de Ishikawa en lugar de los 5 porqués?
El diagrama de Ishikawa, o espina de pescado, es una herramienta visual que organiza varias causas posibles de un problema en categorías —personas, procesos, herramientas— antes de decidir por cuál empezar. Conviene usarlo en lugar de los 5 porqués cuando por el conocimiento que tengas del contexto, el problema no es una sola cadena de causas, sino que hay varios frentes a la vez: por ejemplo, si además de la falta de método hubiera rotación de personal en esos turnos o un sistema de asignación de tareas poco claro. Tampoco es complicado: con una hoja en blanco y el mismo grupo de la conversación anterior, se arma incluso colaborativamente en el mismo tiempo que toman los 5 porqués.
La información que se obtiene al aplicar estas herramientas es justo lo que permite dirigir la capacitación no a un tema general como “liderazgo”, sino a una competencia específica o incluso una conducta muy puntual, que se puede observar, practicar y a la que se puede dar seguimiento después de impartida la capacitación. Adicionalmente, te recomiendo repasar algunas de las preguntas que vale la pena tener resueltas antes de diseñar o planear cualquier capacitación.
Con esos hallazgos, el curso de liderazgo no se cancela: se transforma. En vez de dos días con un temario amplio de “habilidades de liderazgo”, se diseña un taller práctico enfocado en una sola competencia: planear y distribuir la carga de trabajo de un equipo operativo. Se practica con casos reales de lo que deben gestionar en sus turnos, no con ejemplos genéricos. El gerente puede dar seguimiento a algo específico en las semanas siguientes: ¿ya distribuyen mejor las tareas?, ¿mejoró la supervisión y se redujeron los retrabajos? en lugar de preguntarse, otra vez, si “mejoró su liderazgo”.
La próxima vez que recibas una petición de capacitación con el nombre de la solución incluida, antes de comenzar a gestionarla, vale la pena una conversación de media hora con tu cliente. No hace falta un proceso largo ni recursos adicionales, solo las preguntas correctas, con las personas correctas, antes de decidir cómo se verá la capacitación. Ese es el paso que enfocará las acciones a una solución efectiva.
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¿Tu empresa está aprovechando al máximo su presupuesto de capacitación? Algunas señales que pueden indicar oportunidades de mejora son:
- Los programas se repiten año con año sin evaluar su impacto real.
- La capacitación no está alineada con los objetivos estratégicos de la organización.
- La empresa enfrenta dificultades para llevar la formación de manera efectiva a colaboradores dispersos o de alto volumen.
Si te resulta familiar alguna de estas, quizá exista una oportunidad para fortalecer tu estrategia de capacitación. Plática con nosotros y conoce cómo podemos ayudarte a analizar tu situación y definir posibles caminos de acción.
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Diplomado en Capacitación y Desarrollo de Talento
Conoce a la autora:
Yolanda Barquera es Directora de Desarrollo de Talento en IDESAA. Como coach y consultora, dedica su experiencia a transformar la forma en que las personas aprenden y crecen dentro de las organizaciones. Su pasión es diseñar experiencias de aprendizaje que conecten genuinamente con las personas e impulsen su desarrollo personal y profesional.
