En muchas organizaciones se habla de capacitación como si todas las iniciativas persiguieran el mismo objetivo. Sin embargo, la práctica muestra algo diferente: no todas las organizaciones necesitan la misma solución, porque no todos los retos son iguales.
Algunos proyectos buscan desarrollar capacidades que permitan a las personas prepararse mejor para enfrentar retos futuros.
Otros buscan fortalecer la aplicación de capacidades ya existentes para mejorar la ejecución diaria.
Aunque ambos enfoques utilizan la capacitación como herramienta, no persiguen exactamente el mismo propósito. Y cuando el propósito cambia, también deberían cambiar el diseño de la solución, la forma de implementarla y los criterios para evaluar su éxito.
Primer enfoque: desarrollar capacidades
Existe un tipo de capacitación cuyo propósito principal es ayudar a las personas a adquirir nuevos conocimientos, habilidades o competencias que necesitarán para desempeñarse mejor en el futuro.
Es el enfoque que normalmente encontramos en programas de liderazgo, formación gerencial, habilidades profesionales, desarrollo de talento, tecnología y especializaciones técnicas.
En estos casos, el factor clave es determinar qué capacidades necesita desarrollar la organización para enfrentar los retos que se avecinan.
La capacitación cumple aquí un papel fundamental. Ayuda a preparar personas, ampliar perspectivas, fortalecer competencias y construir capacidades que la organización necesitará más adelante.
En este tipo de iniciativas se genera valor incluso cuando sus beneficios no se observan de manera inmediata. Una persona que desarrolla habilidades de liderazgo o pensamiento analítico probablemente aportará más valor a lo largo del tiempo, aunque el cambio no sea visible desde el primer día.
Por eso este enfoque sigue siendo indispensable.
Segundo enfoque: mejorar la ejecución
Pero existe otro tipo de desafío que muchas organizaciones enfrentan.
La empresa ya cuenta con procesos.
Ya tiene estándares.
Ya tiene procedimientos.
Ya capacitó a las personas.
Y aun así los resultados siguen siendo inconsistentes.
Los errores continúan.
Los retrabajos siguen apareciendo.
La experiencia del cliente varía dependiendo de quién realiza el trabajo.
Y entonces surge una pregunta: ¿Cómo lograr que las personas hagan lo que tienen que hacer, como se debe hacer, todos los días?
Aquí el reto no consiste únicamente en desarrollar nuevas capacidades. El propósito es lograr que las personas apliquen de forma consistente las capacidades necesarias para ejecutar correctamente su trabajo, independientemente de que dichas capacidades deban fortalecerse o desarrollarse como parte de la solución.
Desde esta perspectiva, la capacitación es solo uno de los elementos de la solución orientados a que las personas apliquen correctamente aquello que ya saben, dentro de las condiciones reales de la operación. Ciertamente la capacitación contribuye, pero por sí sola no siempre es suficiente para lograr una ejecución consistente.
Dos retos diferentes requieren soluciones diferentes
Uno de los aprendizajes más importantes que hemos observado es que muchas iniciativas de capacitación pierden efectividad cuando se diseñan sin distinguir claramente entre estos dos tipos de necesidades.
Cuando el objetivo es desarrollar capacidades, la solución debe centrarse en preparar a las personas para enfrentar retos futuros.
Cuando el objetivo es mejorar la ejecución, la solución debe enfocarse en la adopción, la aplicación práctica y el uso consistente de las capacidades en el trabajo diario.
Por eso una misma organización puede necesitar ambos enfoques al mismo tiempo.
Por ejemplo:
Puede desarrollar habilidades de liderazgo en sus mandos medios.
Puede fortalecer competencias técnicas en personal especializado.
Y simultáneamente trabajar para lograr que determinados procesos críticos se ejecuten de forma consistente todos los días.
Las tres necesidades son válidas, pero no necesariamente requieren la misma solución.
El punto de partida debería ser el reto a resolver
En nuestra experiencia, la pregunta más importante no es:
¿Qué curso necesitamos?
La pregunta correcta es:
¿Qué resultado queremos lograr?
Cuando el punto de partida es el reto, resulta más fácil decidir qué capacidades desarrollar, qué tipo de experiencia diseñar, qué recursos utilizar y cómo evaluar el éxito de la iniciativa.
Por eso creemos que la capacitación genera más valor cuando deja de verse como un conjunto de cursos y comienza a concebirse como una solución diseñada para resolver una necesidad específica de la organización.
Una reflexión final
Desarrollar capacidades y mejorar la ejecución no son objetivos opuestos. De hecho, ambos son necesarios.
Las organizaciones necesitan impulsar proyectos para que las personas aprendan, crezcan y desarrollen nuevas competencias.
Pero también necesitan programas diseñados y dirigidos especialmente a que los colaboradores hagan lo que tienen que hacer, como se debe hacer, todos los días.
Por eso, antes de iniciar cualquier proyecto de capacitación, vale la pena hacer una pausa y preguntarse:
¿Estamos buscando desarrollar capacidades para enfrentar retos futuros?
¿O estamos buscando que las capacidades se traduzcan en una ejecución más consistente?
La respuesta puede parecer sencilla, pero cambia por completo la solución.
Muchas veces ahí comienza la diferencia entre una capacitación que se imparte y una capacitación que realmente genera resultados.
Distinguir entre una necesidad de desarrollo de capacidades y un reto de ejecución no siempre es sencillo. Si te gustaría analizar cuál de estos desafíos está presente en tu organización, con gusto podemos conversar y compartir nuestra experiencia en este tipo de proyectos.
Convertir una necesidad de capacitación en un proyecto bien estructurado no siempre es sencillo. Definir prioridades, establecer objetivos claros y tomar decisiones con base en información suele marcar una diferencia importante. Si este tema forma parte de los retos actuales de tu organización, puedes conocer más sobre nuestra Arquitectura de Capacitación Empresarial y la forma en que ayudamos a las empresas a construir sus estrategias de desarrollo.
Conoce al autor:
René Mena Seifert, CEO de IDESAA. Es especialista en Universidades Corporativas y asesor en la transformación de la capacitación en soluciones para el crecimiento y la competitividad empresarial.
