Lo que aprendimos en la película Moneyball sobre el desarrollo de los mandos medios y los contribuidores individuales

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En el artículo…
  • Es común que en las compañías se invierta un monto significativo de la capacitación y desarrollo en los mandos directivos.
  • La empresa tiene que identificar quién tiene un rol clave aún y que el puesto no sea prominente en el organigrama.
  • Para estar dispuestos a impulsar las capacidades de los mandos medios y contribuidores individuales debe asumirse que los expertos no nacen, se hacen.

Las decisiones de capacitación deben considerar en mayor medida el potencial de aportar conocimiento y valor a la compañía.

 

El Juego de la Fortuna (Moneyball) es una película de 2011 protagonizada por Brad Pitt. Está basada en la historia real de Billy Beane, gerente del equipo de béisbol Oakland Athletics. Billy Beane y Peter Brand (interpretado por Jonah Hill) utilizaban estadísticas avanzadas para seleccionar y contratar jugadores. Como no podían competir contra franquicias con presupuestos tan amplios como el de los NY Yankees y los Boston Red Sox se fijaban en las cifras en lugar de la personalidad de cada beisbolista. Al final armaron un equipo repleto de jugadores con apariencia de fracasados, pero que en realidad eran desaprovechados pues sabían avanzar a primera base o pichar de manera efectiva aunque extraña.

En el ámbito empresarial

Es común que en las compañías se invierta un monto significativo de la capacitación y desarrollo en los mandos directivos. Tiene sentido, son quienes toman las decisiones que impactan en mayor medida el rumbo estratégico. Pero, aprendiendo de la película, debe ser revisado cómo la empresa impulsa el desarrollo del talento de los mandos medios, los ejecutivos de alto potencial y los contribuidores individuales. Las decisiones de capacitación deben considerar en mayor medida el potencial de aportar conocimiento y valor a la compañía; es decir, continuando con la analogía, las estadísticas que demuestran que saben “avanzar a primera base o pichar de manera efectiva”.

Desde el punto de vista estratégico, la importancia relativa de los mandos medios y los contribuidores individuales es fundamental. Según el reconocido catedrático de Harvard Michael Porter, la estrategia se relaciona con la combinación de actividades. El todo importa más que cada parte y por tanto el valor de cada actividad no puede ser separado del todo.

Ese concepto de estrategia asume que la empresa fortalece sus ventajas con la correcta selección y combinación de una serie de actividades clave. Por consecuencia se necesita talento, personas expertas en posiciones clave que aporten conocimiento de alto valor, especializado, diferenciado, no fácil de sustituir.

La empresa tiene que identificar quién tiene un rol clave aún y que el puesto no sea prominente en el organigrama.

Los puestos clave pueden estar incluso varios niveles debajo de la parte superior. En esas personas la organización también tiene que invertir en su desarrollo de manera significativa.

Fuente: https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/linking-talent-to-value#

Para estar dispuestos a impulsar las capacidades de los mandos medios y contribuidores individuales debe asumirse que los expertos no nacen, se hacen.  Dice Rafael Nadal, el multicampeón tenista español: “Hay una parte innata que a todas las personas que destacan en cualquier ámbito de la vida les tiene que venir de fábrica. Y después, lógicamente, uno tiene que desarrollar todas esas habilidades, ese talento que te ha dado la naturaleza, con trabajo diario y con esfuerzo”.

Además, debe considerarse que ser experto no es resultado solo de tener un puesto determinado, años de experiencia, o tener una habilidad desarrollada en grado alto. Si fuera así, entonces cualquier persona con años de experiencia de trabajo, un puesto alto en la empresa, o una habilidad en lo particular (por ejemplo, ser un buen orador) serían garantía de tener expertos, y la realidad nos dice lo contrario. No es tan fácil.

Si la empresa identifica a los colaboradores con potencial de aportar conocimiento experto entonces estará en posibilidad de hacer crecer su talento a través de la capacitación y desarrollo. De lograrlo con éxito fortalecerá su posición estratégica pues fortalecerá sus actividades clave.


Conoce al autor:

Rene Mena SeifertRené Mena es creador, fundador y CEO de IDESAA Escuela de Negocios, TRUE e-Learning y del Foro Pro-Talento Empresarial, emprendedor experto en el Diseño de Soluciones de Desarrollo de Talento Empresarial.