¿Por qué se ha vuelto esencial el desarrollo de soft skills en el entorno corporativo?

¿Por qué se ha vuelto esencial el desarrollo de soft skills en el entorno corporativo?

Desde hace tiempo las soft skills han adquirido más y más relevancia. Recordemos que soft skills son todas aquellas habilidades interpersonales que están relacionadas con la forma en que nos expresamos e interactuamos con otros. Incluyen la gestión de las relaciones, la comunicación, el trabajo en equipo y la resolución de problemas, así como la inteligencia emocional, la ética profesional e incluso la ciudadanía global.

La necesidad de contar con soft skills es más importante que nunca, sobre todo a raíz de la pandemia Covid-19, en la que éstas fueron esenciales para lograr la adaptabilidad requerida en el escenario adverso y sortear con éxito la crisis. En un informe de LinkedIn, el 92% de los profesionales de Talento afirmaron que hoy las soft skills son igual o más importantes que las hard skills (habilidades técnicas) al evaluar a candidatos para su contratación. Y un 89% afirmó que cuando una nueva contratación no funciona, es porque se carece de las soft skills que son más críticas para la empresa. Un estudio realizado por Deloitte Access Economics predice que un tercio de las empresas mantendrán el desarrollo de soft skills como una prioridad hacia el 2030.

¿Qué implica todo esto para el profesional de RH y de Desarrollo de Talento?

Por un lado, la capacidad de identificar a las personas que poseen las soft skills que requiere la empresa será cada vez más importante. Se debe conseguir la participación de la dirección y definir con claridad cuáles son las soft skills que son más necesarias y valoradas para el desempeño organizacional. Una forma sencilla de identificar las soft skills que tienen más impacto es fijarse en los colaboradores de mejor desempeño y que son más respetados en la empresa para evaluar qué características y cualidades comparten que les sirven tanto para obtener un buen desempeño personal, así como para contribuir a los objetivos de su trabajo. También pueden utilizarse diversos instrumentos de diagnóstico de capacidades, como pruebas situacionales, assessments y otros tests debidamente diseñados, a fin de evaluar las soft skills con objetividad y orientarnos en la actuación del colaborador en determinados contextos.

Adicionalmente, será necesario proveer las experiencias y los recursos adecuados para el desarrollo de soft skills. A diferencia de las hard skills (habilidades técnicas) que pueden desarrollarse con el autoaprendizaje, una capacitación formal o al repetir la formación original hasta que se convierta en algo natural; para desarrollar soft skills primero se requiere una dosis de autoconciencia por parte del colaborador para “entender” los comportamientos requeridos, y luego empezar a aplicarlos, adaptarlos y hacerlos suyos.

En una encuesta realizada a trabajadores de la Generación Z se mostró que el 92% podía identificar con seguridad las soft skills que poseen y, en general, reconocer lo que necesitan hacer para desarrollar las que son sus áreas de oportunidad. El 37% seleccionó “salir de la zona de confort” como la mejor forma de desarrollar soft skills, mientras que el 15% se mostró abierto a la retroalimentación, y otro 15% optó por mantener un diálogo continuo con sus líderes. Estos resultados nos muestran algo interesante: al proveer el tipo adecuado de liderazgo y los medios de capacitación correctos, los colaboradores pueden desarrollar sus soft skills dentro del flujo de su trabajo diario.
Algunos ejemplos de cómo implementar acciones de formación de soft skills pueden ser:

  • Asignar tareas y/o proyectos que requieran de soft skills. Hacer a los colaboradores partícipes de actividades como la realización de presentaciones, o reportes, puede desarrollar soft skills como comunicación o el storytelling. Por otro lado, participar en la implementación de proyectos para realizar mejoras en el trabajo promueve la práctica de una serie de capacidades que posteriormente pueden ser aplicadas con facilidad en nuevos proyectos y/o actividades posteriores.
  • Crear una línea de asistencia o soporte con un instructor, para obtener respuesta a dudas y recibir algunos consejos después de la capacitación, ya sea en línea o en persona.
  • Preparar a los jefes para brindar feedback continuo. Un feedback constructivo es una excelente forma de dirigir el desarrollo de soft skills, y además, motivar a los colaboradores para que tengan la disposición para involucrarse proactivamente y asumir nuevos retos.
  • Por cada capacitación sobre alguna soft skill que se ofrezca, también se puede ofrecer una breve capacitación complementaria para jefes y supervisores que cubra cómo entrenarla y reforzarla. Si los jefes no refuerzan la capacitación, la tarea de aplicarla quedará solo a cargo del colaborador.
  • Otra forma puede ser crear foros que sean moderados por instructores que respondan a dudas de los colaboradores y, además, fomenten la conexión entre ellos, permitiendo un diálogo constructivo y el aprendizaje de las experiencias de unos y otros.

La cuestión es que, si se quiere que la capacitación en soft skills funcione, también hay que dar el toque personal necesario para ayudar a los colaboradores a cambiar realmente su comportamiento. Y se necesita más de un sistema de soporte y seguimiento después de la formación para garantizar que estas capacidades se desarrollen, apliquen y refuercen. Invertir eficazmente en la mejora de las soft skills aportará beneficios significativos: a las personas, a las empresas y a nuestra economía.


Un liderazgo exitoso se basa en el equilibrio de capacidades profesionales y de bienestar personal, por ello, en IDESAA hemos creado programas de capacitación que desarrollan soft skills imprescindibles para que los líderes impulsen su bienestar y el de su equipo, con mejores resultados para la empresa e impacto en la sociedad.
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Conoce al autor:

Yolanda Barquera

Yolanda Barquera es Directora de Desarrollo de Talento de IDESAA. Es coach y consultora de negocios en las áreas de desarrollo de talento y análisis de procesos. Tiene una pasión por el desarrollo y los procesos de cambio y le encantan las nuevas oportunidades para seguir aprendiendo. Especialista en el diseño e implementación de proyectos e-Learning