El modelo ROI de Kirkpatrick-Phillips ―con sus adaptaciones subsecuentes― sigue siendo un estándar para evaluar la efectividad de la capacitación y el desarrollo del talento (Phillips, 2007). Las organizaciones aprecian las bondades de medir el impacto de la capacitación en diferentes niveles interrelacionados: aprendizaje de conocimientos; crecimiento en competencias; creación de nuevos comportamientos y aplicación en la práctica; resultados e impacto de negocio, y rentabilidad de la inversión en talento.
Sin embargo, en la transición actual, este modelo seguirá evolucionando para abordar los nuevos retos del cambio acelerado y la irrupción de nuevas tecnologías. Hoy las necesidades de desarrollo se enfocan mejor, y cada vez son más complejas e interdisciplinarias; según Villalobos, las modalidades de aprendizaje aprovechan nueva infraestructura virtual, híbrida y de realidad aumentada con IA (2024); de igual forma, los sistemas transaccionales generan datos masivos y mediciones de KPI en tiempo real, y hay mayor acceso al autodesarrollo en la red.
En efecto, la evaluación de la rentabilidad de la formación de talento tendrá que ser más integral y centrada en el negocio, con un enfoque en la medición del impacto real de la capacitación en términos de resultados de negocio y satisfacción del cliente. Con el tiempo, el área de Capital Humano terminará convirtiéndose en un socio de negocio de la empresa (Barcia, 2022) con enfoque insourcing o business in business, adoptando un lenguaje financiero para argumentar decisiones y retorno de inversión vinculados al desarrollo de las personas.
Así, la integración de nuevas tecnologías y procesos de aprendizaje, junto con una alineación estratégica de la capacitación, permitirá a las organizaciones maximizar el ROI de sus programas formativos, a fin de justificar presupuestos sostenibles para el crecimiento de las personas y equipos.
A continuación, se describen cinco aspectos clave que determinarán el rumbo de la medición del ROI de la capacitación organizacional en los próximos años:
- Alineación de los esfuerzos formativos a la estrategia de negocio
La alineación estratégica del talento organizacional exige una capacitación directamente vinculada con los objetivos y metas de negocio. El modelo de Kirkpatrick-Phillips deberá incorporar un enfoque más dinámico y adaptable que permita una evaluación continua del ROI ―en paralelo con la gestión dinámica de negocio―, asegurando que la capacitación de líderes y equipos contribuya directamente a los resultados de negocio y a la adaptación de la cultura a los cambios del mercado.
- Impacto de la capacitación en el valor entregado al cliente
Los nuevos procesos de capacitación deberán reflejar la importancia de la experiencia del cliente y maximizar el valor aportado. Esto significa que el modelo ROI explicará cómo la capacitación afecta directamente la calidad, el costo, la entrega y la seguridad de los nuevos procesos, productos o servicios. La evaluación del impacto en la satisfacción del cliente externo ―y de los clientes internos a través de la cadena de valor― brindará una medida más tangible del éxito de la capacitación.
- Diferenciadores de negocio generados por el nuevo talento
La flexibilidad, agilidad e innovación son diferenciadores clave para evitar mercados hipercompetidos de bajo margen. El modelo ROI deberá medir cómo la capacitación fomenta estas metacompetencias críticas en los colaboradores y cómo el nuevo talento formado crea valor único, traducido en una mayor satisfacción del cliente. Esto podría incluir el seguimiento de proyectos innovadores o la implementación de nuevas ideas como resultado de la capacitación.
- Efecto sinérgico y facilitador de las nuevas tecnologías
La inteligencia artificial, la realidad virtual y la realidad aumentada ofrecen nuevas formas de aprendizaje y recolección de datos. El modelo de Kirkpatrick-Phillips puede expandirse para incluir métricas que evalúen la efectividad de estas tecnologías en el proceso de capacitación y cómo mejoran la retención del conocimiento y la aplicación práctica de habilidades en el trabajo cotidiano.
- Capitalización de aprendizajes y gestión por KPI
Toda organización abierta al aprendizaje ―y al desaprendizaje― enfatiza la importancia de aprender de los casos de negocio y de gestionar por KPI. El modelo ROI puede adaptarse para evaluar cómo los aprendizajes se traducen en mejoras medibles con indicadores clave de desempeño y cómo estos contribuyen a reducir el payback de los recursos invertidos en capacitación. Esto ayudará a las organizaciones a identificar los tipos, enfoques y herramientas de capacitación con mayor impacto económico en el rendimiento del negocio.
El cambio organizacional es una necesidad empresarial para crecer y tener éxito, sobre todo en escenarios volátiles, complejos y de incertidumbre. En IDESAA tenemos amplia experiencia en desarrollar las capacidades necesarias en los líderes del cambio organizacional para que puedan gestionarlo correctamente e impulsarlo a través de mejores estrategias.
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Conoce al autor:
René Rangel es director de Proyectos y consultor de negocios en IDESAA. Desarrolla proyectos enfocados a mejorar competitividad, innovación y rentabilidad. Brinda business coaching para la consolidación y crecimiento sustentable de las organizaciones, así como el desarrollo de talento directivo y gerencial. Ha dirigido planeación estratégica y desplegado objetivos y KPI con Balanced Scorecard para diferentes empresas comerciales, de servicio y manufactura.
