Una persona que tenga desarrollado cierto nivel de una competencia específica será capaz de enfrentar incertidumbres y resolver problemas en su entorno con mayor facilidad
El futuro del trabajo nos ha alcanzado, los actuales retos del mundo nos están obligando a reinventarnos rápidamente y a buscar maneras distintas de hacer las cosas. Sin duda, estos cambios están impactando nuestro modelo de negocio, especialmente en el área de recursos humanos.
Un estudio realizado por MERCER respecto a las Tendencias Globales de Talento 2020, reveló que una de las principales prioridades de los responsables de Recursos Humanos en América Latina y específicamente en México, debe ser la capacitación de nuevas habilidades y/o competencias.
Con base en estos resultados, podemos decir que una forma de moldear el capital humano es adoptando de inmediato lo que antes era considerado tendencia: el enfoque hacia el desarrollo de competencias y habilidades.
Un claro ejemplo es el home office, un esquema de trabajo del que tiempo atrás se venía sugiriendo y solo pocas empresas lo implementaron o se limitaron a probar con programas piloto. La urgencia nos tomó desprevenidos y sin precedente muchos estamos trabajando bajo este esquema, teniendo que aplicar y desarrollar sobre la marcha habilidades para poder comunicarnos, colaborar y trabajar a distancia.
Entonces, ¿qué podemos hacer para redefinir nuestra estrategia de desarrollo de talento y moldearla a las exigencias actuales (y futuras)?
La clave está en enfrentar el reto y convertirlo en oportunidad. Una forma de empezar es diseñar un plan de desarrollo por competencias, en la actualidad algunas empresas ya están trabajando bajo este enfoque, pero hay quienes no han empezado aún.
Los programas de capacitación y desarrollo se pueden adaptar según las necesidades específicas de la empresa o las de cada puesto de trabajo y, dependiendo del alcance, se identifica la competencia que mejor la cubra. Puede ser que ésta sea cubierta por una competencia global o por una competencia específica.
Una competencia global puede estar formada por dos o más competencias específicas, las cuales se trabajan con actividades precisas. De esta manera, lo que se busca es desarrollar las capacidades de los diferentes grupos de personas donde algunos sobresalen en ciertas habilidades y competencias, y otros sobresalen en otras, para que la suma de las capacidades de los empleados sea el talento con que cuente la organización.
A continuación unos ejemplos de la puesta en práctica de las competencias y la forma como éstas influyen en las diversas situaciones y condiciones que se enfrentan:
Una persona que tenga desarrollado cierto nivel de una competencia específica será capaz de enfrentar incertidumbres y resolver problemas en su entorno con mayor facilidad que una persona que no haya empezado a desarrollarla.
Esto quiere decir que es posible establecer indicadores para conocer niveles de logro y orientar la capacitación y evaluación, a fin de llevar esa competencia al siguiente nivel según sea requerido.
Cualquiera que sea el sector al que pertenece la empresa, su tamaño, las generaciones que lo integren o el nivel jerárquico de sus colaboradores, una de las principales ventajas es que este enfoque es siempre mejorable y escalable.
Ante este panorama, la invitación es a desarrollar las siguientes 10 competencias que son y serán imprescindibles para impulsar la formación personal y profesional de los colaboradores:
- Inteligencia emocional: para controlar angustia laboral producida por trabajar remotamente y/o en escenarios inciertos. Mayor autocontrol emocional es necesario para manejar altos niveles de estrés y sentar bases para construir buenas relaciones con grupos de personas en contextos diferentes.
- Flexibilidad: para escuchar, valorar y adaptarse a nuevas situaciones y con personas diversas (incluyendo diferentes culturas), entender y valorar puntos de vista y opiniones encontradas. Así como flexibilidad de tiempo y espacio en las formas de desempeñar y organizar el trabajo.
- Adaptación al cambio: para saber empezar de nuevo, desempeñar nuevas tareas y funciones, cambios en procesos, cambio de puesto entre otros. Adaptación del liderazgo y acompañamiento que ayude a reemplazar el control físico por la confianza virtual acompañado de entendimiento de ambas partes (líderes y colaboradores).
- Creatividad e Innovación: creatividad para generar ideas, mejorar determinada situación, romper paradigmas de cómo hacer las cosas, de pensar diferente para resolver problemas presentes y futuros. Innovación para implementar las nuevas ideas.
- Administración del tiempo: para planear y organizar las actividades y proyectos, identificar la diferencia entre lo urgente y lo importante, establecer prioridades, evitar tiempos muertos y ser eficientes.
- Enfoque a resultados: para trabajar alineados a los objetivos organizacionales y departamentales, siendo efectivos en lo que se espera de nuestro trabajo.
- Pensamiento crítico: para identificar el porqué de las cosas, sus efectos, consecuencias e implicaciones, tomar decisiones acertadas basadas en evidencias y realidades, así como ser capaces de analizar una situación considerando diferentes perspectivas.
- Trabajo en equipo: para trabajar hacia un objetivo común donde el trabajo de cada persona sea la suma de un trabajo conjunto enriquecido por todos, con alto rendimiento, colaboración y sinergia del equipo.
- Habilidades con el uso de la tecnología: para manejar grandes volúmenes de información y asegurar calidad en la toma de decisiones basada en datos reales y oportunos, para desenvolverse efectivamente en ambientes colaborativos virtuales, o simplemente para llevar el trabajo desempeñado en lugares físicos a ambientes remotos.
Las competencias son un factor crítico de la empresa, pues una vez desarrolladas contribuyen al desempeño sobresaliente de los colaboradores, a la productividad e innovación. Además, permiten que las personas puedan enfrentar cualquier condición presente y futura sin dejar de crear valor.
Estamos frente a una gran oportunidad. Ya sea para sobrevivir, mantenerse o crecer como empresa, aprovechemos este tiempo para apoyar e impulsar al talento humano a través de la capacitación y desarrollo de competencias, siempre considerando los objetivos organizacionales, profesionales y personales, y estar mejor preparados para lo que está por venir.
Artículo relacionado: Es hora de repensar tus competencias de liderazgo – Por Yolanda Barquera – 04 Mayo 2020
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Conoce al autor:
Mayra Nuriulú, coordina proyectos de desarrollo de talento y desarrolla programas de educación ejecutiva en modalidad presencial & e-Learning en IDESAA. Ha participado en la planeación, diseño e impartición de cursos en modalidad virtual de la Maestría en Administración Empresarial y la Maestría en Comercio Electrónico de la Vicerrectoría de Programas en Línea del ITESM. Cuenta con más de 15 años de experiencia en la formación de talento ejecutivo y académico a nivel posgrado.
