Trabajo de finanzas, contabilidad y análisis

Guía práctica para evaluar el impacto de negocio de la capacitación me-diante KPI

La inversión continua en capacitación y desarrollo de los colaboradores es esencial para el crecimiento de cualquier organización. Y le permite formar talento ―capital intelectual― capaz de competir con ventajas claras. Por ello, el equipo líder debe asegurar que la inversión en capital humano sea viable en todo momento y se alinee con los objetivos estratégicos de la empresa.

Desde luego, como lo hemos referido en anteriores blogs, la mejor forma de correlacionar los resultados de la capacitación con el ROI de la inversión en talento ―una vez que los líderes detectan nuevos comportamientos en el trabajo diario[1]― es a través de la evaluación del impacto de negocio mediante KPI (indicadores clave de desempeño): el cuarto nivel del modelo ROI de Kirkpatrick-Phillips[2].

Con independencia del giro de la empresa, siempre tendremos programas enfocados en habilidades técnicas, así como en soft skills, management o liderazgo. Por tanto, debemos asegurar que la capacitación hard o soft parta de objetivos claros y alineados a la estrategia organizacional, a fin de establecer los KPI correctos ―así sean complejos de tangibilizar, como en las habilidades suaves[3]―. Estas métricas precisas de desempeño nos permitirán aislar los beneficios de la capacitación[4] y medir si realmente logra sus objetivos y genera un impacto positivo en el negocio.

A continuación, te presentamos una guía práctica en cinco pasos para evaluar de manera efectiva los resultados tangibles de la formación de talento.

Paso 1. Alinea los objetivos de capacitación con la estrategia de la empresa

Antes de seleccionar o definir un KPI, revisa que los objetivos del programa de capacitación se alineen con la estrategia de negocio. Esto significa que debes comprender realmente cómo contribuye tu programa a los objetivos estratégicos de la organización. Por ejemplo, si la estrategia de la empresa consiste en expandirse a nuevos segmentos, puedes centrar tu programa de capacitación en el desarrollo de nuevas competencias comerciales y de negociación para nichos diferentes de mercado.

Paso 2. Desglosa los objetivos y «cascadea» los KPI

Una vez que alinees los objetivos de capacitación, desglosa y «cascadea» los KPI a través de las capas de la empresa. Esto significa que debes identificar cómo traducir los objetivos en metas específicas (KPI) para diferentes departamentos, equipos y colaboradores. Por ejemplo, si tu objetivo con la capacitación es mejorar la satisfacción del cliente, puedes establecer KPI de calidad en el servicio para el equipo de atención al cliente.

Paso 3. Define KPI numéricos y cuantificables

Cuando selecciones KPI, asegúrate de que sean numéricos y fáciles de cuantificar. Esto significa que los debes expresar en términos monetarios, de cantidad o porcentaje. Por ejemplo, si el objetivo de tu capacitación es aumentar la productividad, un KPI podría ser aumentar en 10% el volumen mensual por colaborador. Evita los KPI basados en información subjetiva, ya que son más difíciles de medir y comparar en la práctica.

Paso 4. Asocia por lo menos dos KPI a cada objetivo de la capacitación

Obtén una evaluación formativa más completa, asociando al menos dos KPI a cada objetivo. Esto te permite lograr un equilibrio en la medición, ya que un solo KPI puede no proporcionar un balance real del impacto de tu programa de capacitación. Por ejemplo, si tu objetivo es mejorar la retención de empleados, podrías utilizar KPI relacionados con la rotación de personal y el aumento en la satisfacción laboral o el engagement.

Paso 5. Evita el exceso de métricas y enfócate en los KPI clave

Evita el impulso de reportar una gran cantidad de métricas en la capacitación. Enfócate en los KPI que verdaderamente aporten valor a la evaluación del desempeño. Céntrate en métricas que te indiquen si avanzas en la dirección correcta. Sé selectivo con tus KPI y simplifica tu proceso de evaluación. Esto garantizará que tus datos sean significativos y te permitirán extraer y analizar información relevante para fortalecer un programa de capacitación concreto o, incluso, tu sistema integral de formación de talento.

En IDESAA, por 30 años, hemos diseñado y entregado soluciones de capacitación y desarrollo, personalizadas y únicas para la empresa, que abordan sus retos y cumplen con sus objetivos particulares.

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Conoce al autor:

René RangelRené Rangel es director de Proyectos y consultor de negocios en IDESAA. Desarrolla proyectos enfocados a mejorar competitividad, innovación y rentabilidad. Brinda business coaching para la consolidación y crecimiento sustentable de las organizaciones, así como el desarrollo de talento directivo y gerencial. Ha dirigido planeación estratégica y desplegado objetivos y KPI con Balanced Scorecard para diferentes empresas comerciales, de servicio y manufactura.

[1] Ver el blog Cinco recomendaciones básicas para observar nuevos comportamientos después de la capacitación.

[2] Ver el blog Cómo evaluar el ROI de la formación de talento con el Modelo Kirkpatrick-Phillips. 

[3] Ver el blog Cinco sugerencias prácticas para evaluar los beneficios de una capacitación en soft skills.

[4] Ver el blog Cómo aislar los efectos de la capacitación para evaluar mejor sus beneficios y justificar la inversión en talento.

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