Los programas de microlearning siguen transformando la capacitación empresarial. Masie (2019)1 describe esta modalidad virtual como una metodología eficaz para el autoaprendizaje organizacional, que se alinea con las preferencias educativas de las nuevas generaciones. También permite que los colaboradores accedan a contenidos específicos cuando los necesitan y facilita el aprendizaje ágil y eficaz, con beneficios tangibles en términos de motivación personal y mejora del desempeño.
Según estudios recientes, estas iniciativas de microaprendizaje logran reducir costos de capacitación hasta en un 40 % en comparación con los métodos tradicionales2. Adicionalmente, las empresas que incorporan el microlearning en la formación de talento reportan incrementos del 20 % en la productividad y una reducción de hasta el 25 % en la rotación laboral, especialmente en sectores con alta rotación como el retail3. El tiempo promedio de retorno de la inversión (payback) es de 6 a 12 meses, dependiendo del tipo de implementación y el sector industrial. Estos resultados confirman los beneficios para las personas y el impacto positivo de las nuevas metodologías digitales de entrenamiento en términos de eficiencia y rentabilidad.
Ahora bien, ¿cómo planeamos la evaluación de los beneficios del microlearning?
Como primer paso, Capital Humano integra la medición del programa desde el mismo diseño. En un blog anterior detallábamos las ventajas del modelo de Kirkpatrick-Phillips, que propone cinco niveles para medir resulta-dos:
- Reacción: recaba las percepciones de los participantes sobre la calidad del contenido.
- Aprendizaje: verifica la adquisición de habilidades mediante pruebas y ejercicios.
- Comportamiento: describe cómo cambian las actitudes y se aplican los conocimientos en la práctica.
- Resultados: identifica los impactos en indicadores clave, como productividad o eficiencia operativa.
- Retorno de Inversión (ROI): analiza los beneficios económicos de la inversión aplicada.
Después, los líderes de Capital Humano se reúnen con los líderes de las áreas funcionales para maximizar la relevancia del programa. Esta colaboración acuerda:
- El nivel de lenguaje, que ajusta el contenido al perfil educativo y profesional de los participantes.
- La duración del curso, que garantiza un tiempo óptimo (generalmente de 3 a 10 minutos en programas de microlearning) para equilibrar profundidad y retención.
- La pertinencia del contenido, a fin de enfocar los temas en actividades que impacten directamente en el desempeño.
- La motivación y pertenencia, para diseñar materiales que fomenten la participación y fortalezcan el engagement del participante en la organización.
Una vez que los colaboradores se autodesarrollan con microlearning, los líderes monitorean cambios en el comportamiento de su equipo en el área de trabajo, tales como:
- mejora en la precisión (menor cantidad de errores en procesos críticos),
- proactividad (implementación de nuevas prácticas aprendidas en el curso),
- colaboración (mayor interacción y trabajo en equipo) y
- resolución efectiva de problemas (uso de herramientas y metodologías adquiridas),
además de medir resultados en el desempeño, mediante indicadores como:
- la tasa de errores (reducción en errores operativos),
- el cumplimiento de objetivos (metas alcanzadas en el área funcional),
- la satisfacción del cliente (mejora en las calificaciones del producto o servicio) y
- los tiempos de entrega (reducción de demoras en procesos clave).
Después de evaluar el impacto del microlearning en la empresa, el equipo de Capital Humano mide los costos asociados a la inversión, entre otros:
- Desarrollo del programa: gastos de diseño y creación de contenido.
- Corridas piloto: pruebas iniciales para optimizar los cursos.
- Plataformas y tecnología: licencias, mantenimiento de sistemas y equipo necesario.
- Tiempo de los colaboradores: valor del tiempo o costo de oportunidad de la capacitación.
- Costos administrativos: recursos asignados a la logística, implementación y evaluación.
Finalmente, en equipo con los líderes funcionales, Capital Humano convierte en resultados económicos los beneficios tangibles del programa para calcular el ROI (beneficios/inversión*100) del microlearning:
- Menor rotación: ahorros en reclutamiento y formación de un nuevo colaborador (4 meses de sueldo).
- Reducción de errores: disminución en costos asociados a reprocesos y mermas.
- Incremento en productividad: más tareas completadas con igual o menor esfuerzo.
- Mejor desempeño financiero: incrementos en ventas, márgenes y ahorros operativos.
En IDESAA, por 30 años, hemos diseñado y entregado soluciones de capacitación y desarrollo, personalizadas y únicas para la empresa, que abordan sus retos y cumplen con sus objetivos particulares.
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Conoce al autor:
René Rangel es director de Proyectos y consultor de negocios en IDESAA. Desarrolla proyectos enfocados a mejorar competitividad, innovación y rentabilidad. Brinda business coaching para la consolidación y crecimiento sustentable de las organizaciones, así como el desarrollo de talento directivo y gerencial. Ha dirigido planeación estratégica y desplegado objetivos y KPI con Balanced Scorecard para diferentes empresas comerciales, de servicio y manufactura.
