¿Para qué invertirle al Talento?

En una entrega anterior de este blog (El Eslabón Perdido) abordamos la frustración que comúnmente tiene la alta dirección con respecto al logro de sus objetivos estratégicos.

Es típico que se haga un plan estratégico, se comunique, se determinen los proyectos estratégicos más importantes, se asignen recursos, pero posteriormente que los resultados no se logren en forma satisfactoria.

El primer “sospechoso” en este fracaso, es la falta de ejecución.  Como Ram Charam lo hizo evidente en su libro “Execution: The Discipline of Getting Things Done”:

“La ejecución es el eslabón perdido entre las aspiraciones y los resultados…
El 70% de los fracasos estratégicos son debidos a pobre ejecución,
rara vez es falta de visión o una estrategia errónea”

 

Sin embargo, muchas veces esta falta de ejecución no es por falta de compromiso del equipo, hay un problema de fondo: El Talento que tenemos cuenta con las competencias que requerimos para que la organización sea exitosa “hoy”, no para que la empresa sea exitosa “dentro de 5 años”.  El Talento tiene que desarrollar competencias más sofisticadas para llevarnos al futuro deseado.

¿Y cómo “justificar” esta inversión en Desarrollo del Talento?  La respuesta no es fácil, pero implica preguntarnos y preguntar a la alta dirección:

  • ¿Cuánto le costaría a la organización no ejecutar su estrategia? Es decir, si el equipo sigue “operando” sin evolucionar a donde la empresa debe llegar en los próximos 5 años, ¿Sobrevivirá? ¿Será rentable?
  • ¿Es viable hacer “más de lo mismo” que hacemos hoy, para sobrevivir en el futuro?
  • ¿Qué competencias son indispensables para que nuestra organización sea exitosa en 5 años? ¿Quién las deberá de desarrollar?

Determinar un conjunto de competencias que la empresa requiere desarrollar a través de sus colaboradores implica una inversión (no un gasto), a veces significativa. 

Sin embargo, esta inversión generalmente tiene un retorno (ROI) muy alto, ya que no desarrollar esas competencias tiene como consecuencia la no permanencia de la empresa en el largo plazo.

Un ejemplo.  Imaginemos a una empresa en el ramo automotriz, experta en mantenimiento de autos de combustión interna, que hoy representan más del 99% de la flotilla a nivel nacional.  Sin embargo, si su objetivo estratégico es poder atender al segmento de alto poder adquisitivo que tendrá autos eléctricos en los próximos 5 años, ¿Qué competencias deberá desarrollar?

Obviamente vienen a la mente aspectos tecnológicos sobre baterías, consumo energético, software, autonomía de manejo, etc.  Sin embargo, al moverse a un segmento de mercado de mucho mayores ingresos, probablemente deberá también desarrollar un equipo comercial con competencias muy específicas para tratar con este segmento, como: servicios basados en Apps, diagnósticos por Internet sin tener que traer el auto a revisión, etc.

Ya sea que decida desarrollar a mi personal clave o traer nuevos integrantes al equipo, es crítico tener el Talento necesario para evolucionar el negocio de un taller de mantenimiento de autos tradicionales a uno de autos eléctricos. Esa va a ser una parte indispensable de la inversión: Tener el Talento adecuado para lograr la meta estratégica.

¿Cuál es el costo de no hacer esa inversión en Talento? Perder la oportunidad de evolucionar, es decir, que el negocio actual, ya maduro, reduzca su rentabilidad y eventualmente muera.

¿Qué podemos concluir?

  • No podemos evolucionar una organización si no tenemos el Talento con las competencias que necesitamos para “Crear el Futuro”
  • El Futuro necesitamos empezarlo a crear “hoy”, no podemos esperar a que el futuro nos alcance, sería demasiado tarde.
  • El Desarrollo del Talento es una Inversión indispensable (y muy rentable) para lograr la evolución y sustentabilidad de la organización, así como el logro de sus metas estratégicas.

Desarrollar el Talento no es un lujo, es una necesidad si queremos mantenernos relevantes en el mercado.


Conoce al autor: 

Autor: Homero VillarrealHomero Villarreal  Junco ha sido líder de equipos multinacionales tanto en Latinoamérica como a nivel global logrando no solo la trasformación organizacional sino la filosofía de negocios. Es Master en Ciencias por el Georgia Institute of Technology  y cuenta con formación en KPI’s, Coaching y Eneagrama. Director General Ejecutivo de IDESAA, Empresario y Consultor de Empresas.

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