Te invito a que respires hondo, tomes un momento y respondas ¿ha sido tu carrera profesional lo que te imaginaste hace algunos años?… Salvo algunas excepciones es muy probable que tu respuesta sea no y esto obedece a dos razones, ni para nosotros como profesionales ni para la empresa con la que colaboramos, la planeación de carrera a largo plazo es una práctica común.
¿Quién no busca hoy en día conciliar la vida profesional con la vida personal? El trabajo se ha convertido en una extensión de nuestra persona y de ahí surge la necesidad de sentirnos valorados y compartir un sentido de propósito con la empresa. Es de ahí donde surge la necesidad de contar con un plan de carrera que ayude a cada colaborador de la empresa a entender el grado de contribución de su trabajo a la organización y la forma en que su carrera profesional puede dar forma a proyectos personales.
Para las empresas que reconocen a sus colaboradores como el activo más valioso con el que cuentan y, por ende, dependen de su capacidad de retenerlos, el plan de carrera es una base sólida donde tanto colaborador como organización comparten una visión a futuro logrando que el primero logre un mejor desempeño gracias al reconocimiento y mejora de sus fortalezas. A través de un proceso sistemático, la empresa identifica el talento con el que cuenta y desarrolla el que hace falta.
¡Cuidado! Un plan de carrera no es un listado de cursos de capacitación a los cuales se enviará al colaborador, ni tampoco una compilación del puntaje obtenido en las evaluaciones de desempeño. Un plan de carrera no es una lista de buenos deseos ni mucho menos debe serlo una justificación para aumentos y/o despidos.
El desarrollo de talento en nuestra empresa requiere de la instrumentación correcta de un proceso de planeación de carrera de los colaboradores. Al hablar de un proceso, hagamos hincapié en que no se trata de un esfuerzo de una sola vez que solo minará la confianza y motivación del personal sino de una serie de acciones encaminadas al crecimiento continuo y permanente de las habilidades que el personal posee encaminadas al logro de los objetivos de la empresa, por lo cual es necesario integrar a nuestro proceso los siguientes elementos:
- Visión de negocio y objetivos estratégicos: Para saber qué talento debe desarrollarse en la empresa es necesario saber lo que ésta requiere.
- Cultura organizacional: Identificar y reforzar la cultura de la empresa es la base para atraer y retener al talento que mejor se adaptará a ésta.
- Definición de puestos clave: ¿Qué puestos son lo que mayor contribución tienen a la rentabilidad de la empresa? En base a esta respuesta se establecerán prioridades y planes de acción para el desarrollo del talento adecuado.
- Diccionario de competencias: Para tener claridad sobre las habilidades que necesitan desarrollarse de acuerdo a los objetivos de la empresa.
- Técnicas de retroalimentación efectiva: Son la base para establecer canales de comunicación y confianza con el colaborador.
- Mecanismos de festejo y reconocimiento: La carrera profesional exitosa (no entendida solamente desde el punto de vista económico, sino también como parte del crecimiento personal de los colaboradores) requiere de esfuerzo continuo y logro de resultados que deben ser reconocidos como parte de la relación entre empresa y colaborador.
Entendamos el plan de carrera como el mapa de ruta para una relación de lealtad y compromiso entre empresa y colaborador. De su implementación y seguimiento pueden obtenerse múltiples beneficios como la maximización del potencial y retención de los colaboradores para una parte y la integración de la vida personal y profesional para la otra parte. Ahora, vuelve a respirar y responde ¿cómo quieres que se desarrolle tu carrera y la de tus colaboradores en los próximos años?
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Conoce al autor:
Karla Bayly está convencida de que el éxito de la empresa reside en las personas que la integran. Escribe sobre finanzas y desarrollo de talento. Es Gerente de Desarrollo de Socios Estratégicos en IDESAA.
